工作与福利能不能划等号？ - 我思我在 - 轩辕春秋文化论坛 20周年


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#1

发表于 2020-9-9 18:02 资料个人空间短消息只看该作者

工作与福利能不能划等号？

也许第一眼看到这个标题，会有人问：作者是不是想说工资和福利能不能划上等号？工作是一件事，福利是一项收入，性质完全不同嘛。我的想法是，著名的“时间管理四象限”中，做到未雨绸缪的关键点，就是把时间投入到“重要而不紧急”的事情上面。82年改革开放之初，也有人提出了“时间就是金钱”的口号；既然，时间就是金钱，付出应该有回报，那么把时间投入到长期性的“重要而不紧急”的事件当中，其回报应该是什么？

“时间就是金钱”下半句叫做“效率就是生命”。那么效率高是缩短了生命，还是延长了生命呢？《菜根谭》对此有句话：“岁月本悠长，而忙者自促”。也有艺术家说生命就像缓缓流过的河水，最缓慢的乌龟最长寿。常言到：慢工出细活。既然项目不紧急，又很重要，看来是应该想清楚，慢慢推比较好。重要的事情，多花些时间并不为过。那么，每个进度单位花多少时间合适呢？

重要的事情分很多种类，其重要性也往往因人而异，因地而异，甚至因时而异。但一般来说，季度性重点项目每天做1%也可以算过线；以此类推，年度性的重点项目，每天做3‰坚持下来到年终也是有富余的。如果是两人组成团队，则每天做1‰也够了；若是两人合作不好，可以让强势的人先做一季度的3‰，与弱势者合作的第二季度，大家每天都做2‰好了；依然合作不好再各自单飞。那么十年，百年大计又该如何推动呢？

我认为每天1‰的工作量，完全没有必要再投入监督的管理成本，可以放羊式管理，一季度，半年报告一次就足够了。基层员工也可以兼职做该项目，只保留少数几个精英骨干领全职工资，团队其他人员以部门内兼职的形式支撑，领兼职福利工资。项目进度不向部门直属主管报告，基层开会自行约时间，只开季度会议。大幅降低监管频率，就可以砍掉中间管理层，直接由高层兼职垂直管理。那么工资如何发？我认为项目经费拿出10%作为高层的奖金福利即可，项目人员由高层自主挑选，基层小团队完成便发福利，没完成就留存下一次再看。只要最后年终完成了，全额发放不误。如果有没完成的季度，就只发完成的季度福利。如果基层两人合作愉快，福利工资均等；如果第一季度每日效率与完成率指标相差超过50%，则定出一个最低福利工资，和一个最高福利工资，绩效高者拿高福利工资。不管做不做项目，每个月都拿最低福利工资。每个季度只要完成阶段性进度，发阶段绩效奖金福利，没完成就没有；一人做就一人全拿，两人做就两人分，以此类推；高层权衡以哪种团队模式运作。福利工资不受绩效影响，只考核一轮；从第二季度开始不再考核出勤与完成率，节省管理成本。项目到期之后，一线员工的福利工资终止。项目中途换人或者裁员，给予额外的"N+1"倍赔偿，不管全职或者兼职项目组成员皆是如此。

这样一来，重要项目的工作可以在非常宽松自由的氛围下去做，把工作做成一种兴趣。第一季度的考核，只是为了确定项目组成员的积极性与能力。细水长流，积少成多。对于有房贷车贷，或者花呗信用卡一族来说，稳定有保障的每月收入即使少也有其价值；而且，这是一个跨级与高层领导搭上桥的机遇，值得努力争取一下。从另一个角度来说，对于十年，百年的大计，也可以用类似的方式把一线自己负责的项目越级发放给下级的下级去完成，形成一个金字塔式结构。只要人资与财务签核一个转账流程就行。

具体来说，华为想开发系统平台的生态系统，淘宝想开发社区交流软件，这些对于本集团来说，都是十年以上的大计。这种大项目按常规流程来做，是很难出进度的，投入大，风险高，而且经常遭遇进度不可控。既然容易烂尾劳而无功，不如换个思路，把这种困难而重要的项目当做福利发给下面如何？完成了是意外之喜，没完成就当找了个名目给大家发福利好了。大集团往往都有大企业病，也就是官僚主义，官府公务员责任重大，本来就应该享有各种福利。既然大企业病很难根除，为何不学习战略上以人为本，多发点福利给基层呢？

PS：艳阳觉得央企，或者全球500强企业能做到把战略性项目工作当成一种福利发给下面吗？

[ 本帖最后由乌鹊南飞3 于 2020-9-9 18:20 编辑 ]

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#2

发表于 2020-9-10 13:43 资料文集短消息只看该作者

我看法是當今大部分的員工沒有辦法承擔戰略性項目,
一部分比較差的,大多只能局限安排其今天做甚麼,明天做甚麼
好一點的大概可以安排一個略大一點的項目,一周左右搞定

再長遠的缺乏遠見,能力,協調,還有堅持
戰略性項目只能由少數,骨幹,精英員工完成

當然很多勞動者會認為做不了戰略性項目是錢沒給到位,而企業很多的說法是錢沒給到位因為其做不了戰略性項目
這裡容易流於互相指責,或者說互為因果

但不論誰是因,誰是果,總究現實上能承擔戰略性項目的人,佔每個公司的極少數

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#3

发表于 2020-9-10 17:29 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #2 橙炎陽的帖子

那么，问题来了。战略项目是企业提出的，精英骨干也是企业招的，为什么不多招一些呢？另外，精英完成了企业的战略项目，回报如何？留在企业发展空间如何？还是说只有更大更好的企业才能持续提供这样的机遇？

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#4

发表于 2020-9-12 14:04 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-9-10 17:29 发表
那么，问题来了。战略项目是企业提出的，精英骨干也是企业招的，为什么不多招一些呢？另外，精英完成了企业的战略项目，回报如何？留在企业发展空间如何？还是说只有更大更好的企业才能持续提供这样的机遇？

我觀察的經驗是:
沒有信任度,剛來的不會把長遠的項目給他
這是肯定的

上手了之後一兩年後人和人的區別就差很多了,
精明能幹的已經上位了

剩下的同級同資歷員工分成兩類,第三類開除了
A. 10%有想法的基層
對自己日常的工作提出了很多改進,想法,並不時找上司分享:我認為這樣更好

B. 80%混子
還是照著老一套,到點走人,不多做也不少做
口頭禪是:以前都是這麼做的,我來的時候都是這麼做的,交接的人是這麼做的

C. 10%毒瘤
坑蒙拐騙,手腳不乾淨之類的,偷公司的物資,請很多假之類的

=======

有想法的在公司視作骨幹,報酬高一些
有需求盡量滿足

混子也湊合,不添亂其實也很好了,從人格上尊重他的選擇,可能人家本就重心不在工作,和氣生財,在公司層面不重用
現在勞動法下炒人成本很高,炒了再招人也不划算,就先用著
反正加薪福利不考慮,主動辭職就順水推舟說些好話送其一程

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#5

发表于 2020-9-12 14:08 资料文集短消息只看该作者

從員工角度也不是每一個員工都喜歡做戰略性項目
很多人還是有我只是賺點錢吃飯,重心在自己生活/家庭上
我不是批鬥員工懶,我沒有負面的意思

只是說事實是這個比例
您老哥主帖的意思是說絕大部分員工都是喜歡/有能力/願意去做戰略性項目的?
除非你說每個人都有能力,才來探討能不能下放成福利之類的問題

如果大部分人都沒能力,只有少數人有這種"福利",那現在大部分企業都已經是這麼做了,少數人當管理層,自然享受高一級福利

我看法是喜歡/有能力/願意去做戰略性項目的只有10%,本身這類人基本都成為經理了
剩下的都是做不到的

企業肯定不可能招兩個班子:
一個主力戰略,一個日常運作

一般而言更需要的是日常運作的人本身又額外有戰略想法的
這種能力是稀缺的,要麼你以企業為家,用業餘時間多想多做,
要麼你得腦子特別靈光,善於發現,解決,承擔

[ 本帖最后由橙炎陽于 2020-9-12 14:14 编辑 ]

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#6

发表于 2020-9-13 08:55 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #5 橙炎陽的帖子

艳阳没有仔细看我的主帖。我也同意80%的人没有积极性攻克战略性项目，很多人确实也没有能力。我也同意企业不可能招两个班子。所以我的意见是少数骨干全职攻主力战略，管理高层兼职管理，你说的80%混子兼职支撑，干杂活打下手。对于兼职干杂活打下手的，我认为每月发基本福利不为过。贾宝玉用几个丫鬟也要跟她们搞好关系，天天哄着她们，何况平级之人。我自己就经历过搞战略项目全程只有我一个人在干活，平日的工作，管理的杂事，战略项目，全部都是我在干，三倍工作量干完之后落下的伤病十年过去了直到现在都还没完全好。我认为最主要的问题就是我手下那些人没有基本福利，战略项目做完连给他们申请百十块钱的嘉奖都申请不到，这样怎么可能有积极性？

另外，艳阳你似乎没有大集团工作的经验。10%喜歡/有能力/願意干战略项目的人，在大公司站错队一两年后也经常被干掉，因为周围人都认为他们有机会升上去当经理，往往对他们非常不友好。而他们最多只有四分之一适合搞管理，大多数人当个组长都当不好，基层管理干久了不开心只会辞职。有相当多的人只适合解决战略性技术难题。这个问题如何解决？

[ 本帖最后由乌鹊南飞3 于 2020-9-13 09:07 编辑 ]

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#7

发表于 2020-9-13 09:54 资料文集短消息只看该作者

回复 #6 乌鹊南飞3 的帖子

您剛說美國怎麼怎麼滴那帖子不開嗎?

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#8

发表于 2020-9-13 09:59 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-9-13 08:55 发表
艳阳没有仔细看我的主帖。我也同意80%的人没有积极性攻克战略性项目，很多人确实也没有能力。我也同意企业不可能招两个班子。所以我的意见是少数骨干全职攻主力战略，管理高层兼职管理，你说的80%混子兼职支撑，干杂活打下手。对于兼职干杂活打下手的，我认为每月发基本福利不为过。贾宝玉用几个丫鬟也要跟她们搞好关系，天天哄着她们，何况平级之人。我自己就经历过搞战略项目全程只有我一个人在干活，平日的工作，管理的杂事，战略项目，全部都是我在干，三倍工作量干完之后落下的伤病十年过去了直到现在都还没完全好。我认为最主要的问题就是我手下那些人没有基本福利，战略项目做完连给他们申请百十块钱的嘉奖都申请不到，这样怎么可能有积极性？

另外，艳阳你似乎没有大集团工作的经验。10%喜歡/有能力/願意干战略项目的人，在大公司站错队一两年后也经常被干掉，因为周围人都认为他们有机会升上去当经理，往往对他们非常不友好。而他们最多只有四分之一适合搞管理，大多数人当个组长都当不好，基层管理干久了不开心只会辞职。有相当多的人只适合解决战略性技术难题。这个问题如何解决？

你那個主帖我有看,但寫得有點繞

你意思說類似每個員工每天多發20-30塊錢,叫做戰略補助金,然後讓他們做一個年度,或者長遠有累積的工作
最後做成了最好,做不成拉倒,就純當午飯補助了
您甚至還講出了如何對長遠工作考核,如何對長遠工作交接

我覺得這個不現實,框架是對的,但前提是每個人都有這能力才行
比如說大家都懂擦桌子,你每人每天發20塊書桌清潔費是可行的

本身具有對長遠工作計劃能力的人就很少,自然也很容易受到重用
公司本來也有相應少量的管理職位是空著的

直接拿對應的職位給有對長遠工作計劃能力的人即可

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#9

发表于 2020-9-13 10:08 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-9-13 08:55 发表
我认为最主要的问题就是我手下那些人没有基本福利，战略项目做完连给他们申请百十块钱的嘉奖都申请不到，这样怎么可能有积极性？

這種事情在非當事人層面來看是一個混亂的問題
1. 是錢不到位所以不積極,
2. 還是不積極所以錢不到位

誰說得清
這種事情我不同意道德綁架,或者給人下定義

只要工資比當初入職時談好的高,沒有違法加班之類的就行了

基層的伙計合同說是幹基層的活,領基層的錢,從客觀層面上看沒問題
至於他主觀怎麼想,我不管
既然你覺得錢不到位就不積極,而老闆也覺得你不積極就不給加錢
那你就好好幹基層的工作領薪水好了,兩相歡喜,各取所需還怨個毛

老闆莫要嫌棄基層員工不給力
反之基層員工也不要嫌錢少
兩方隨便一方有怨言,我都不支持

大部分人都是員工身份,所以屁股使然很喜歡把問題理解成1.
我覺得這種說法是迎合大眾需求的,但不是正確的
一般來說在人多的論壇我不敢跳出來懟,我怕被噴死,但像軒轅這種小眾場合,我是肯定不吐不快的

當然,有很多素質很低的老闆沒事喜歡嫌員工廢材,我也瞧不起這種狗老闆

[ 本帖最后由橙炎陽于 2020-9-13 10:11 编辑 ]

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#10

发表于 2020-9-13 11:10 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #7 橙炎陽的帖子

重点是你开还是我开？然后开哪个版？你的顾虑比我多

[ 本帖最后由乌鹊南飞3 于 2020-9-13 11:13 编辑 ]

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#11

发表于 2020-9-13 14:30 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-9-13 11:10 发表
重点是你开还是我开？然后开哪个版？你的顾虑比我多

勞您老哥開個世界風雲區帖子

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#12

发表于 2020-9-14 09:24 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #8 橙炎陽的帖子

艳阳你说的与我主帖说的是两种模式：

A.你说的是骨干做战略项目，公司其他基层员工支撑打下手。这点适合小公司。不过我认为小公司主要靠老板个人做战略，基本战略就是活下去，工资按时发。

B.我说的是大中型公司里面，比如1000人以上的企业，由总监一级的高管拍板确定人选，找三四个基层骨干组队，然后各部门抽调一两个基层员工支撑干杂活。

模式A人手不足，老板没得选。这种情况下找外包劳务公司承接杂活是上算。自己招人成本太高，效率太低，不合算。发福利给外包公司，如果谈的通落到具体干事人身上，等价于人才储备，考虑挖有经验的人；或者算是给外包公司让利。

模式B同样可以培养人才梯队。战略项目做失败了，但是人才有成长，其实不见得亏。像你一贯强调的循环论证难题：
1. 是錢不到位所以不積極,
2. 還是不積極所以錢不到位

可以用第一个月考核的方式检验。你在#4说的80%的混子，一般来说有三种情况：1.有才能无经验，身价不高心气高的混子；2.有野心才能一般，属于“学得文武艺，货与帝王家”的混子；3.才能欠佳，无野心，喜欢玩，只求混口饭吃的混子。

第一种类型，战略性项目他们一定会挑战一下，看看自己有没有发挥的空间。所以第一个月表现一定超出平日。如果后期做项目得顺心，可能会脱颖而出；如果做得不顺心，也有可能回归混事状态。这种需要有人鼓励安抚，他们的输出很高，但是不稳定。高管选骨干的时候，要选一个善于搞关系、鼓励人的政委型骨干，最好是女的，邻家姐姐型。

第二种类型，战略型项目他们一定会接，但他们重视的不是项目如何做，而是给高层直接报告的权利。所以干活中规中矩居多，但是呢，高管开月会的时候，一定会精心准备，出个风头。这种人有长力，如果高管重视他们，坚持到项目最后的大概率有他们。管理他们是高管的艺术，有一个技巧是福利奖金评级的时候，要给他们第一等，不要评次等。先给他们一个肯定性的心理暗示。

第三种类型，战略项目他们一定不感兴趣，因为钱少，随便应付一下完事。只要第一个月设计几天加班任务，然后又允许他们不加班，很容易识别他们的工作积极性。这种类型可用可不用，看高层的风格。用的话也只做些零碎的，负责紧急不重要的事项就行。

一轮战略项目做出来，技术骨干与管理骨干的后备人选就有了，就是第一种类型与第二种类型，第三种类型离职率肯定比较低，让他们慢慢熬资历。而原来的骨干，也可以顺利升为经理级，这样他们不但有了相关部门同僚的圈子，也有了下属的新人捧场，职场存活率上升不少。中层去职率就降下来了。

[ 本帖最后由乌鹊南飞3 于 2020-9-14 09:48 编辑 ]

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#13

发表于 2020-9-14 10:49 资料文集短消息只看该作者

回复 #12 乌鹊南飞3 的帖子

我想先確認一個問題
您的激勵框架,我大體基本都同意,您大部分的解釋您瞧我都沒有二話
唯獨是一點,我懷疑大部分人怎麼激勵都沒這能力

在您定義的公司裡,比如一個中型公司,100號人吧
給這群人一人分配一個每日千分之一進度的項目
不談願不願意,積不積極,只談能不能
您認為有能力理解,並制定方案,自律完成的人有多少%?

如果只有極少數,比如10%的人有這能力
那你怎麼激勵都沒毛用,等於花100%的資源激勵10%的人,給90%的人濫竽充數

我就沒明白,為什麼不直接找10%的志願者出來重點獎勵呢?

======

[ 本帖最后由橙炎陽于 2020-9-14 11:24 编辑 ]

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#14

发表于 2020-9-14 13:27 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #13 橙炎陽的帖子

100人偏小了，平均月收入多少？收入水平不同，激励方式又不同。

另外，战略项目组名额有限。你说的自愿者是企业内部的，还是社招的新人？前者我的架构能很好的兼容，有竞争前两类骨干更容易脱颖而出。后者的弊端如下:

社招志愿者，一是别人会看得上100人规模企业项目不？二是他们中途去职，你找谁交接？找不到就是烂尾。风险比劳务外包还高

另外，你又不是老板，花老板的钱培养新人，提升福利，改善氛围为什么不赞成呢？基层管理人员活儿太多的根源就是手头没有人才啊。天天盯梢很多时候不如放羊吃草。内部多发钱激励自愿者，老板让你做计划负全责怎么办？做战略项目要考虑达不成预定目标的可能。高管的工作本来就偏战略，他们的资历与资源地位决定，其风险承受能力比中低层高得多。所以我认为战略项目由高管牵头比较好，中下层驱动风险很难把控

[ 本帖最后由乌鹊南飞3 于 2020-9-14 21:54 编辑 ]

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#15

发表于 2020-9-14 21:42 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-9-14 13:27 发表
100人偏小了，平均月收入多少？收入水平不同，激励方式又不同。

另外，战略项目组名额有限。你说的自愿者是企业内部的，还是社招的新人？前者我的架构能很好的兼容，有竞争前两类骨干更容易脱颖而出。后者的 ...

哦,你意思是說名額有限?我以為你意思是說"福利"(普遍每人發一個名額)
那如果是名額有限,挑若干個員工加入戰略項目並季度性獎勵,那我感覺每家公司都有啊
您這個好像也不是甚麼新課題

我公司有,我前公司有,我前前公司也有......

我以前剛到陌生的城市做過一份工作是小超市店員,我閒置時間按我的經驗和知識重新安排了一份上貨流程和理貨方式
還整理成固定流程傳授給後來的人,後來領導給當上副店長(領導兼店長兼老闆)我加了很多工資
那算不算我進行了戰略項目,而且領到了福利/激勵?

[ 本帖最后由橙炎陽于 2020-9-14 21:47 编辑 ]

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发表于 2020-9-15 11:47 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #15 橙炎陽的帖子

我觉得你这个案例算。但是并不普遍，也没有形成制度，乃至文化。你连续三份工作都遇到这种环境，算命好了；我四五份工作只遇到一次半，而且都是上头指派的战略任务，并没考虑过我是否愿意做，小组也没帮手，上头也不怎么过问，把把关而已。你司有没有一种制度性的明文规定？还是因人而异？我遇到一次就累病了，除了一笔提前发的大幅高出小组其他成员的年终奖，别的没拿到啥。后来战略项目做完我就申请调动部门了

[ 本帖最后由乌鹊南飞3 于 2020-9-15 11:50 编辑 ]

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发表于 2020-9-15 12:25 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-9-15 11:47 发表
我觉得你这个案例算。但是并不普遍，也没有形成制度，乃至文化。你连续三份工作都遇到这种环境，算命好了；我四五份工作只遇到一次半，而且都是上头指派的战略任务，并没考虑过我是否愿意做，小组也没帮手，上头 ...

哦,那是我沒想過還存在沒這環境的公司
我幾乎每一份工作都有,除非一些很絕望的小微企業

家裡已經沒有二代接班人,剩一個老頭純粹想做兩年關店那種
但凡老闆/甚至是中層人員正常一點都會想一個長遠目標的

您說的對,我覺得正常的公司應該要有
我沒有異議,居然還有沒形成制度的公司,該打

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发表于 2020-9-15 17:09 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #17 橙炎陽的帖子

艳阳你有时天真的有点可爱。我敢说中国70%的企业都没有这种文化，更不要说制度了。我待过的很多还都是中型企业以上，包括华为，动不动就叫员工组队攻关战略项目，就没把员工当人。小微企业的战略项目，钱少得令人发指

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发表于 2020-9-15 21:57 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-9-15 17:09 发表

艳阳你有时天真的有点可爱。我敢说中国70%的企业都没有这种文化，更不要说制度了。我待过的很多还都是中型企业以上，包括华为，动不动就叫员工组队攻关战略项目，就没把员工当人。小微企业的战略项目， ...

我沒理解你說的甚麼意思
按你說的
承擔戰略項目的若干個"牛人"有額外福利,不承擔戰略項目的平凡人就沒有額外福利
這個制度不就是普通公司咱們眼見的"升職加薪制度"嘛

無非就是牛人的比例有多少個的問題

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#20

发表于 2020-9-16 08:08 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #19 橙炎陽的帖子

不一样，战略项目的福利奖金，项目做完就没了；而且不同的项目经费不同，福利水准也不一样。升职加薪是刚性的，降薪降职别人会离职；降低奖金则只是一个绩效考核的问题

[ 本帖最后由乌鹊南飞3 于 2020-9-16 08:11 编辑 ]

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#21

发表于 2020-9-16 09:46 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-9-16 08:08 发表
不一样，战略项目的福利奖金，项目做完就没了；而且不同的项目经费不同，福利水准也不一样。升职加薪是刚性的，降薪降职别人会离职；降低奖金则只是一个绩效考核的问题

哦,那就是項目獎金
那確實不多......老兄這帖還是想得比我深入,您是對的,我學習了

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#22

发表于 2020-9-16 11:55 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #21 橙炎陽的帖子

客气了。我也是听别人说的这个理论，北欧传过来的，很强大的。这才是社会主义与资本主义的完美结合，也可以称为过渡。国内很多地方没这个文化

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#23

发表于 2020-9-16 12:13 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-9-16 11:55 发表
这才是社会主义与资本主义的完美结合

這又怎麼理解?給個獎金怎麼就兩個主義完美結合了?

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#24

发表于 2020-9-16 13:14 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #23 橙炎陽的帖子

我以前跟你说过的共产主义前四个阶段还记得不？这就是第三阶段“资金共享”的企业内实践

[ 本帖最后由乌鹊南飞3 于 2020-9-16 13:18 编辑 ]

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#25

发表于 2020-9-30 18:01 资料个人空间短消息只看该作者

今天又想到一点，企业有编制、有股份的人怎么裁。

直接开除太不人道，应该左迁、下放到下游供应商那里任职。这样不但老员工的经验与资历可以继续发挥作用，养老开支也由下游分担了，上游企业与下游企业的联系也加深了。应该属于一石三鸟之举。

艳阳觉得如何？算不算福利与工作的新解？能不能推之四海皆准？

[ 本帖最后由乌鹊南飞3 于 2020-9-30 18:06 编辑 ]

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#26

发表于 2020-9-30 18:11 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-9-30 18:01 发表
今天又想到一点，企业有编制、有股份的人怎么裁。

直接开除太不人道，应该左迁、下放到下游供应商那里任职。这样不但老员工的经验与资历可以继续发挥作用，养老开支也由下游分担了，上游企业与下游企业的联系 ...

國企?啥叫編制,有勞動合同照足賠償N+1的話,不能稱曰不人道

有股份不搭干吧,該分紅照分,不然出錢收購完事
股東接盤有一套很完整的流程

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#27

发表于 2020-9-30 20:32 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #26 橙炎陽的帖子

国企的编制类似日本企业的“年功序列工资制”+“终身雇佣制”，非常稳定。没有重大过失基本上不会被开除。“N+1”是西方的玩法，差别大着呐

我说的股份是类似美国次贷危机前华硕那种“年终奖股份”，华为也有这种奖励。很多企业创业的时候，也发原始股给创业团队成员。这种股票，企业做大是要回购的。即便日后上市能折现了，个别员工手头的一般也没多少，影响不了大局，直接卖掉太亏。股票交易频繁，股价逐日震荡，对企业人心安定没有好处。只不过便宜了对企业基本没有感情的金融行业而已。

[ 本帖最后由乌鹊南飞3 于 2020-9-30 20:35 编辑 ]

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#28

发表于 2020-10-1 09:53 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-9-30 20:32 发表
国企的编制类似日本企业的“年功序列工资制”+“终身雇佣制”，非常稳定。没有重大过失基本上不会被开除。“N+1”是西方的玩法，差别大着呐

我说的股份是类似美国次贷危机前华硕那种“年终奖股份”，华为也有 ...

這個我大概都懂一些,關鍵你上面探討的是企業炒人怎麼做,所謂企業是指那一類?
如果說國企炒人怎麼做,咱認為國企有編制確實應該終身制

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#29

发表于 2020-10-1 17:16 资料个人空间短消息只看该作者

回复 #28 橙炎陽的帖子

国企、民企、官商三类都可以讨论嘛

国企的福利、养老金无底洞是大家都知道的，终身制企业负担不起啊。相反，空降到下游供应商的企业里，做个品质部门的主管，我觉得对母公司是很有利的，对接收方供应商也是好事，加强了专业性和对口性

[ 本帖最后由乌鹊南飞3 于 2020-10-1 17:18 编辑 ]

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#30

发表于 2020-10-2 09:41 资料文集短消息只看该作者

QUOTE:

原帖由 乌鹊南飞3 于 2020-10-1 17:16 发表
国企、民企、官商三类都可以讨论嘛

国企的福利、养老金无底洞是大家都知道的，终身制企业负担不起啊。相反，空降到下游供应商的企业里，做个品质部门的主管，我觉得对母公司是很有利的，对接收方供应商也是好 ...

國企基本不能無理由炒人,類似公務員
這點有弊處,但是弊小於利,我認為還是比較認同不炒人的

公務員和國企部門代表人民的利益
如果掌握運轉這些部門的人員可以被上司操控,炒掉,人為清洗的話容易形成門閥,對人民不利

現在可能養了個別平庸一點的,但至少中立性還是有的

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